溥成娟网上有关“餐饮企业员工的工资结构”话题很是火热，小编也是针对餐饮企业员工的工资结构寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
一、工资构成
基本工资 + 岗位工资＋全勤奖＋绩效考核+工龄奖+加班工资+补贴
二、绩效考核
1、考核项目：a、劳动纪律考核 b、工作质量考核c、营业额考核
其中劳动纪律占比35%；工作质量占比25%；营业额考核占比40%
（考核工资=劳动纪律*35% + 工作质量*25% + 营业额*40%=100%）
2、考核分解：
A、劳动纪律和工作质量考核考核金额分别都是：50—300元六个档不等，具体为：
A级-- 300 元； B级 --250元； C级 --200 元；
D级-- 150 元； E级 --100元； F级-- 50 元
B、营业额考核分三个级别：
（40万> 月营业额>= 35万） 100元
（45万 > 月营业额 >=40万） 200元
（月营业额 >= 45万） 300元
扩展资料工作质量包括：
1、服务态度：
对客服务是否主动热情、快捷
是否有顾客投诉
是否受到顾客表扬
工作区域卫生是否整洁，准备工作是否充分。
服务礼貌用语是否常挂嘴边
2、推销意识
是否主动推销菜品、酒水、及门店
3、菜肴质量
菜品质量是否受到顾客认可，是否有顾客投诉
是否出现异物
加工过程是否造成残次品
粗加工过程是否造成原材料浪费
4、跨岗位协作
百度百科-工资结构
工资结构一般包括五个主要项目：一是基础工资、二是绩效工资、三是工龄工资、四是长期浮动奖励、五是补贴和补助。
1、基础工资。
设立基础工资是为了保障员工的基本生活收入，基础工资的下限一般大于当地最低生活标准线，综合考虑年基本收入和职级，职级较低的员工基础工资占工资收入的比例较高。
2、工龄工资。
设立工龄工资是为了嘉奖员工对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力，工龄工资数额的确定与在本公司连续工龄的数量呈正相关。
工龄工资一般上限设定在10年。企业时刻都有成本控制的压力，人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减程度，因此需要鼓励员工适当流动，需要不同的思维方式来创新经营。工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司按照职位价值付酬的理念有冲突，工龄工资的比重一般小于15%，不宜过大。
3、绩效工资。
设立绩效工资相对于年度工资的延迟支付，属于较短周期的绩效激励员工的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体绩效考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
绩效工资由于与考核结果相挂钩，属于不确定的收入，如果浮动比重过大，员工会因为不安全感而增加流动概率，主观上会抵制考核，从而增加考核的难度，并不能通过考核来改善工作绩效。绩效工资综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资占工资收入的比例较低。
4、长期浮动奖励。
长期浮动奖励可以体现内部收入的公平性，体现员工收入与公司的业绩呈正向关系：公司未完成既定目标时，可以通过降低长浮动奖励的数量来实现；公司超额完成既定目标时，可以通过提高长浮动奖励的数量来实现。
长期浮动奖励具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。长期浮动奖励属于锦上添花，工资收入具有刚性，需要以丰补欠的预留机制，考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
5、补贴或补助。
各类补贴或补助属于补偿性质，如果缺失将会影响员工的满意度。补贴或补助属于公司额外的人工成本开支，公司一般会严格控制，具体项目比如有：通讯补贴、交通补贴、午餐补贴、租房补贴等。
计算方法
基础工资＝基本工资＋岗位工资＋各种津贴＋加班工资。
考核工资＝月度考核工资＋季度考核工资＋年度考核工资。
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
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评论列表（3条）
我是司凯号的签约作者“溥成娟”
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